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« Séminaire très enrichissant ; important, je pense, dans la vie d'une entreprise. ... » Lire la suite

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Opteam RH est référencé DATADOCK et certifié par BUREAU VERITAS.

FORMATIONS

Nos formations, qu'elles se déroulent en individuel, en intra-entreprise, ou en inter-entreprises (en Vendée, Deux-Sèvres, ou Maine et Loire...), sont conçues et animées de façon unique. Préalablement à chaque session, chaque participant reçoit un questionnaire de recueil des besoins afin que nous puissions bâtir de façon spécifique le module. Cette méthode garantit l'adéquation du contenu aux attentes des participants.

N'hésitez pas à prendre contact avec nous pour étudier vos besoins spécifiques !

Exemples de thèmes de formation :


Méthodes pédagogiques :

  • Pédagogie basée sur la réalité du vécu des participants.
  • Appui téléphonique inter-session.
  • Apports méthodologiques.
  • Simulations.
  • Exercices individuels.
  • Travaux d’appropriation inter-session.

 

Formation-action COHESION D'EQUIPE

La réussite d’une équipe est plus qu'une simple addition d'individus, elle passe par le partage d'un but commun, de règles de fonctionnement claires et acceptées par tous et par la reconnaissance du pilote.
Selon votre contexte et le degré de "maturité" de votre collectif, nous bâtissons une formation-action sur mesure.
Plusieurs journées de formation sont nécessaires pour fédérer une équipe et créer une dynamique de groupe ; elles peuvent être consécutives ou pas et s’accompagner également de temps individuels au préalable favorisant la libre expression de chacun, sans enjeu de place ou d’image dans l’équipe.
A l’issue de la formation, nous prévoyons un temps d'identification des leviers à actionner pour progresser.

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Se connaître pour MIEUX TRAVAILLER ENSEMBLE

Nous nous appuyons sur la méthode HBDI, d'Herrmann, permettant à chacun de mieux se connaître et de mieux connaître ses collègues. A la fois accessible et pertinente, cette méthode permet de se découvrir en identifiant l'ensemble de ses forces et de ses potentiels. Les axes de travail apparaissent de façon constructive, sans enfermer quiconque dans un schéma rigide.

Exemple de programme pour deux journées :
(Pour ces deux journées, les participants auront préalablement complété le questionnaire HBDI, à l’aide du lien Internet et du code d’accès fourni par nos soins).

I - Présentation de la méthode Herrmann
  • Les origines scientifiques
  • La modélisation
  • Les quatre modes de fonctionnement
II - Les caractéristiques de l’approche des préférences cérébrales
  • Les défauts des qualités, les qualités des défauts de chaque profil
  • Les sources de motivation
  • Voyage entre les quatre modes de fonctionnement
  • Les 4 styles de management
III - Appropriation 
  • Découverte des profils de chacun, description
  • Débat, discussion autour des différents profils
  • Les styles de communication et les comportements induits
  • Leurs points forts, les limites
IV - Optimiser le fonctionnement de l'équipe
  • Découverte du profil d'équipe : ses atouts / ses points de vigilance
  • Fluidifier les collaborations : deux à deux / en réunion

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Opteam'isez votre COMMUNICATION 


I - La communication
  • Le schéma de la communication.
  • Les techniques d’écoute active.
  • Les différentes attitudes en communication.
  • Les différents types de questionnements.
II - Oser dire
  • La communication non violente : passer un message efficacement.
  • Formuler une critique de façon constructive.
  • Savoir exprimer un message de reconnaissance.
III - Ce qui se dit /ce qui s’écrit
  • Communiquer ? Pour quoi ?
  • La force de l’écrit / la puissance de l’oral…
  • Le contexte de la communication
  • Identifier les éléments pour décider du format adéquat (individuel, en groupe ciblé ou en équipe)
  • Déterminer la durée appropriée.
  • Le choix du lieu : tout un symbole…

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Se connaître pour OPTEAM'ISER SA COMMUNICATION

Nous nous appuyons sur la méthode HBDI, d'Herrmann, permettant à chacun de mieux se connaître et de mieux connaître ses collègues. A la fois accessible et pertinente, cette méthode permet de se découvrir en identifiant l'ensemble de ses forces et de ses potentiels. Les axes de travail apparaissent de façon constructive, sans enfermer quiconque dans un schéma rigide.

Exemple de programme pour deux journées :
(Pour ces deux journées, les participants auront préalablement complété le questionnaire HBDI, à l’aide du lien Internet et du code d’accès fourni par nos soins).

I - Présentation de la méthode Herrmann
  • Les origines scientifiques
  • La modélisation
  • Les quatre modes de fonctionnement
II - Les caractéristiques de l’approche des préférences cérébrales
  • Les défauts des qualités, les qualités des défauts de chaque profil
  • Les sources de motivation
  • Voyage entre les quatre modes de fonctionnement
  • Les 4 styles de management
III - Appropriation 
  • Découverte des profils de chacun, description
  • Débat, discussion autour des différents profils
  • Les styles de communication et les comportements induits
  • Leurs points forts, les limites
IV - Axes de progrès en matière de communication – plans d’action
  • Communiquer avec un profil différent du sien
  • Communiquer avec un profil similaire
  • Adapter son style de communication

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Gérer les CONFLITS INTERPERSONNELS

Quel que soit notre positionnement dans l'organisation, chacun d'entre nous peut être en situation de vivre ou d'avoir à gérer un conflit interpersonnel. Intrinsèquement liée à la nature sociale de l'être humain, la situation de conflit est, par nature, difficile à vivre puisqu'empreinte d'émotions à gérer (colère, tristesse, culpabilité...).

Par le biais d'une formation, nous vous donnons des repères pour faciliter l'analyse de la situation avant de déterminer la méthode pour en sortir

Le programme synthétique présenté ci-dessous a du sens en amont d'un conflit. Si vous êtes au coeur du conflit, il est nécessaire d'opter pour un accompagnement à la gestion de conflit.

I – Présentation du concept de conflits
  • Définition
  • Les 4 grandes catégories de conflits
  • Les différentes manifestations du conflit
II – Les outils en situation de conflits
  • L’analyse du conflit : catégories, causes, manifestations, comportements
  • Le rôle et la place de chaque protagoniste
  • La gestion des émotions
III – Sortir du conflit
  • Le rôle du manager
  • Les étapes pour en sortir
  • La médiation

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Mettre en place et conduire ses ENTRETIENS ANNUELS

Au-delà des règles en matière de communication constructive, vous apprendrez les techniques d’animation, de négociation, la gestion de situations conflictuelles, la gestion des comportements agressifs. 

Exemple de programme pour deux journées :

I - Un entretien annuel pour quoi faire ?
  • Le contexte de mise en œuvre de l’entretien
  • Entretien professionnel ou entretien annuel ?
  • Sa place dans la stratégie de l’entreprise
  • Les enjeux de la démarche
  • Un temps managérial fort
II – Le travail en amont
  • Comment donner envie au collaborateur de venir à l’entretien annuel ?
  • Préparer l’entretien et inciter le collaborateur à le préparer
III – Conduire l’entretien
  • Les étapes de l’entretien : de l’accueil à la conclusion
  • L’accueil : mettre en place les bonnes conditions
  • Le bilan de la période : le vécu dans l’entreprise, dans l’équipe, envers le manager, la réalisation des missions, des objectifs, les formations suivies…
  • La projection vers l’avenir : les actions correctives à mettre en oeuvre, définir ensemble les objectifs, élaborer le plan de formation,…
  • Conclure l’entretien

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Opteam'isez vos RECRUTEMENTS

Formation adaptée aux novices comme aux personnes plus expérimentées  dans le domaine du recrutement. 

 Exemple de programme pour deux journées :

I – La définition du besoin
  • Le profil de poste : missions, responsabilités, place dans l’entreprise, l’équipe ou le service…
  • Le profil du candidat : les compétences, les savoirs techniques ou méthodologiques nécessaires..
  • Recrutement interne ou externe ?
  • Déterminer les données contractuelles.

II – La procédure de recrutement
  • Elaborer un plan média adapté : rendre l’offre attractive, les différents supports possibles, le budget à prévoir...
  • Présélectionner les candidatures : trier efficacement les candidatures, l’entretien téléphonique
  • Les différentes méthodes de sélection : l’entretien individuel, l’entretien collectif, les différents tests...
  • L’analyse des candidatures
  • La prise de décision : seul ou en commission de recrutement
  • La gestion des réponses : négatives/positives (orales, écrites, quelles informations ?)

III – L’intégration dans l’entreprise
  • La contractualisation
  • Elaborer un plan d’intégration réaliste et efficace
  • Identifier les différentes étapes de progression
  • Organiser le suivi : la planification, le tutorat…

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Le MANAGEMENT opérationnel.

A / Les fondamentaux

 
I – S’affirmer comme manager

  • Manager / leader
  • Affirmer son leadership
  • Les qualités du leader

 
II – Quel manager êtes-vous ?

  • La boucle vertueuse du management
  • Identifier son propre style de management
  • Les fondamentaux du management situationnel
  • Ses atouts/ ses points de vigilance
     
III – Manager une équipe
  • Où en est votre équipe ?
  • Une équipe c’est…
  • Les 4 phases de vie d’une équipe
  • Dynamiser et fédérer son équipe
     
IV – Manager la motivation
  • Les leviers de motivation
  • Donner des signes de reconnaissance

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B / Mieux se connaître pour mieux manager

I – La méthode Hermmann
1) Présentation :

  • Les origines scientifiques
  • La modélisation
  • Les quatre modes de fonctionnement
     
2) Les caractéristiques de l’approche des préférences cérébrales :
  • Les défauts des qualités, les qualités des défauts de chaque profil
  • Les sources de motivation
  • Voyage entre les quatre modes de fonctionnement
  • Les 4 styles de management
     
II – Appropriation
  • Découverte des profils de chacun, description
  • Débat, discussion autour des différents profils
  • Les styles de management et les comportements induits
  • Leurs points forts, les limites
     
III – Axes de progrès en matière de management – plans d’action
  • Manager un profil différent du sien
  • Manager un profil similaire
  • Adapter son style de management

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C / Approfondissement de la fonction managériale

I - Gérer un conflit
II - La conduite d'un entretien annuel
III - Savoir mener un entretien de recrutement


Opteam'isez vos REUNIONS

I - La réunion, un acte de management
  • Le rapport coût/gain d’une réunion
  • Les différents types de réunion
  • Quelle réunion pour quel objectif ? Informer, consulter, décider
II - La préparation d’une réunion
  • Le TOP de la réunion : Thème, Objectif, Plan
  • Les conditions de réussite : savoir structurer, formaliser
III - L’animation
  • Les 3 modes de communication
  • Les techniques indispensables d’une réunion participative : question, reformulation, synthèse
  • Les attitudes à privilégier
IV - La gestion du groupe
  • Les différents comportements
  • Le traitement des perturbations
V - Les outils de l’animateur
  • L’intérêt des supports d’animation (tableau papier, vidéo-projecteur, …)
  • Quelques règles d’utilisation
VI - Le suivi d’une réunion
  • Le compte-rendu : formaliser la production du groupe, informer, suivre les décisions

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Opteam'isez votre ORGANISATION     

I - La raison d’être de votre entreprise
  • La carte d’identité de la structure
  • Le rôle des valeurs de la structure
II - Qui fait quoi ?
  • Identifier et s’approprier les contributions individuelles
  • Distinguer poste, fonction, mission et responsabilité
  • Formaliser son propre Tableau de Répartition des Responsabilités
III - L’organisation
  • Identifier les « no man’s land » et les zones de doublon
  • Le circuit de l’information : enjeu des organisations
  • Le processus de prise de décisions collectives
IV - Les éléments de régulation
  • Les réunions d’analyse des pratiques
  • Eviter le piège du « tout collectif »
V - La charte de votre entreprise
  • Construire la Charte des comportements de votre entreprise...

Ce qu’il faut retenir…
  • Les fondamentaux
  • Les vigilances
  • Synthèse

 

Les schémas de coopération sont souvent négligés dans les organisations. Les fiches de poste sont souvent formalisées (c'est une première étape), mais les liens entre les postes sont rarement travaillés.
Nous accompagnerons votre équipe dans la mise à plat des schémas organisationnels et l'amènerons à formuler des propositions d'ajustements pour plus d'efficacité et de pertinence collectives.
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Manager en SITUATION DE CRISE


I – La crise

  • Différentes visions possibles
  • Définition, éléments de sociologie
  • Distinguer crise, pression et stress
  • Quels impacts ?


II – Le manager face à la crise

  • La méthode Herrmann : origines scientifiques, modélisation
  • Les quatre styles de management : qualités, défauts, comportements induits
  • Comprendre et adapter sa communication à ses collaborateurs
  • Savoir se préserver


III – Mobiliser son équipe en situation de crise

  • Se recentrer sur les valeurs, la vocation, le projet de l'entreprise
  • Informer, rassurer les collaborateurs
  • « Parler vrai », ce qui se dit
  • Soutenir, prendre soin de son équipe
  • Analyser, décider, suivre, contrôler, valoriser


IV – Cultiver l'optimisme

  • Se servir du pessimisme comme garde-fou
  • Raisonner en réalisme positif 
  • Être acteur


V – Vos axes de progrès – Vos résolutions

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Comment manager la « GENERATION Y » ?


I – La « Génération Y », c'est quoi ?

  • Les 4 grandes générations du 20ème siècle
  • Leurs valeurs / leur relation au travail 
  • Faire de ces différences un atout pour votre entreprise.


II – Adapter son style de communication

  • Transmettre des informations à forte valeur ajoutée, ciblées, personnalisées, illustrées
  • Varier ses outils et canaux de communication


III – Repenser son management / sa posture

  • Principes clé vers la collaboration
  • Construire la relation manager / junior : définir les engagements réciproques, poser le cadre, les limites et spécifier les marges de manœuvre 
  • Encadrer l'accès à l'information


IV – Intégrer la « Génération Y » dans son équipe

  • Impliquer le jeune en lui confiant un rôle valorisant
  • Fidéliser autour d'un projet collectif 
  • Clarifier les éléments non négociables au bon fonctionnement de l'équipe
  • Intégrer la donne intergénérationnelle, valoriser les différentes générations
  • Faire face aux éventuels dysfonctionnements

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Conduire l'ENTRETIEN PROFESSIONNEL

I - Entretien annuel d'évaluation - Entretien professionnel, différences ?

  • Le contexte législatif - Loi du 5 mars 2014
  • Les enjeux pour chacun 
  • Les objectifs 
  • Les thèmes abordés


II – Le travail en amont

  • Appropriation de la démarche globale des entretiens
  • Les éléments à préparer 
  • Formaliser ses supports
  • Comment donner envie au collaborateur de venir à l’entretien ?
  • Préparer l’entretien et inciter le collaborateur à le préparer.

III – Conduire l’entretien

1) Les conditions matérielles.
  • Les supports : préparation, compte-rendu, prise de note.
  • Le lieu où se déroule l’entretien
  • La gestion du temps au cours de l’entretien, etc.

2) Les étapes de l’entretien : de l’accueil à la conclusion.
  • L’accueil : mettre en place les bonnes conditions.
  • Les thèmes abordés
  • Savoir conclure de façon constructive.
     

IV – Les attitudes en entretien

  • La gestion de la prise de parole
  • L’écoute
  • La reformulation
  • Savoir mettre à l’aise et faire exprimer le collaborateur
  • Gérer les comportements (collaborateur bavard, agressif, muet...)


La préparation à la RETRAITE

Expression de représentations et vécu du ressenti face à l'entrée en retraite.

I – Introduction

  • La retraite en quelques chiffres
  • Définition du public et inscription dans les étapes du cycle de la vie

II – La Cessation de l'activité professionnelle en fin de carrière

  • Le sens du travail
  • La retraite, un phénomène social à double signification
  • Les modes d’entrée à la retraite et les types de transitions

III – Les relations familiales

  • Lien avec les ascendants et les descendants
  • La relation de couple et la réorganisation des espaces

IV – La gestion du temps et des projets

V – Les activités du temps de la retraite ou la « 2ème carrière »

  • Les différents types d’activité et les besoins des jeunes retraités
  • Projets à court, moyen et long terme


 

Développer l'AFFIRMATION DE SOI
en gérant ses émotions et sans écraser l'autre 

I – Les différents types d'échanges relationnels (concept d'Analyse Transactionnelle)

1) Les différents états du « moi » et positions de vie.
2) Analyse des différentes relations
3) Réflexion sur des cas concrets


II – L'assertivité

1) Questionnaire personnel.
2) Définition
3) La place de l'émotion dans la communication
4) JE / TU
5) Comment formuler une critique de façon constructive
6) Apprendre à recevoir une critique et la gérer


III – Entraînement à une communication assertive

Préparation
Simulations

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PILOTER des ACTIONS

I - Les fondamentaux de la conduite de projet

- Définition
- La dynamique du projet dans l'entreprise
- L'organisation du projet (ressources dédiées, identification du pilote, acteurs du projet,
rôle et responsabilité de chacun...)


II – Cadrer et organiser les actions

- Constituer l'équipe
- Élaborer le cahier des charges (définir les étapes de réalisation, l'arborescence du
projet...)
- Définir les procédures de prise de décision (Qui fait quoi ?) et de circulation de
l'information
- Harmoniser les pratiques en matière de pilotage d'actions
- Les outils dédiés à la gestion de projet (tableaux de bord de pilotage, carte mentale...)

III – Piloter les actions

- Mettre en place une logique de déroulement
- Piloter et optimiser la performance du projet (Prévisions/Réalisations)
- Analyser les causes des écarts
- Proposer des actions d'améliorations

IV – Manager et communiquer

- Créer et entretenir la motivation et l'implication de l'équipe
- Animer : définir les règles du jeu, gérer les situations critiques et les résistances au
changement...
- Communiquer et informer tout au long du projet sur le fond et la forme (réunion, mails,
supports d'information, rythme...)
- Évaluer la réussite du projet

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